Kontrola trzeźwości pracowników nie jest narzędziem, z którego pracodawca może korzystać dowolnie. To rozwiązanie wyjątkowe, ściśle uregulowane w Kodeksie pracy, dopuszczalne wyłącznie wtedy, gdy jest rzeczywiście potrzebne dla ochrony życia i zdrowia ludzi albo ochrony mienia. Ustawodawca wyraźnie wskazał przy tym, że sama możliwość prowadzenia kontroli nie daje pracodawcy pełnej swobody – musi on wcześniej określić jej zasady w dokumentach wewnętrznych, działać zgodnie z przepisami i przeprowadzać badania w sposób nienaruszający godności oraz innych dóbr osobistych pracownika.
Te same reguły odnoszą się również do kontroli pod kątem środków działających podobnie do alkoholu. Oznacza to, że przepisy nie ograniczają się wyłącznie do badania stanu po spożyciu alkoholu, ale obejmują także sytuacje, w których istnieje potrzeba sprawdzenia, czy pracownik znajduje się pod wpływem innych substancji mogących wpływać na bezpieczeństwo wykonywania pracy. Kluczowe znaczenie mają tu przepisy Kodeksu pracy regulujące przesłanki wprowadzenia kontroli, sposób jej przeprowadzania, zasady niedopuszczenia pracownika do pracy oraz zakres przetwarzania danych związanych z wynikiem badania. Uzupełnieniem tych regulacji jest rozporządzenie Ministra Zdrowia z 16 lutego 2023 r., które doprecyzowuje metody badań, sposób dokumentowania czynności podejmowanych przez uprawnione organy oraz wskazuje, jakie substancje uznaje się za środki działające podobnie do alkoholu.
Spis treści
Kiedy pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości
Pracodawca nie może wprowadzić kontroli trzeźwości tylko dlatego, że uznaje ją za przydatną, wygodną albo chce działać zapobiegawczo „na wszelki wypadek”. Dopuszczalne jest to wyłącznie wtedy, gdy kontrola jest niezbędna do ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób albo do ochrony mienia. Musi więc istnieć wyraźny związek między rodzajem pracy a ryzykiem, któremu taka kontrola ma przeciwdziałać. Nie wystarcza samo przypuszczenie, że może dojść do niepożądanego zdarzenia. Potrzebna jest rzeczywista i dająca się obiektywnie uzasadnić potrzeba jej wprowadzenia.
Taka potrzeba może występować zwłaszcza tam, gdzie pracownik obsługuje maszyny, kieruje pojazdami, wykonuje pracę w ruchu ciągłym, odpowiada za przebieg procesu produkcyjnego albo wykonuje obowiązki, przy których obniżenie sprawności psychofizycznej mogłoby doprowadzić do wypadku, awarii lub szkody majątkowej. Dotyczy to również sytuacji, w których skutki błędu pracownika mogłyby zagrozić innym osobom. Nie oznacza to jednak, że sam rodzaj działalności pracodawcy automatycznie uzasadnia kontrolę. Nie można jej oprzeć wyłącznie na chęci wzmocnienia dyscypliny pracy albo zwiększenia kontroli nad personelem. Pracodawca powinien móc wykazać, że bez takiego działania ochrona życia, zdrowia lub mienia byłaby realnie osłabiona.
Gdzie trzeba opisać zasady kontroli
Kodeks pracy wymaga, aby zasady kontroli trzeźwości zostały ustalone w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym i nie ma obowiązku wprowadzania regulaminu pracy. W tych regulacjach trzeba określić nie tylko sam fakt wprowadzenia kontroli, ale również grupę albo grupy pracowników nią objętych, sposób przeprowadzania badania, rodzaj urządzenia, czas oraz częstotliwość kontroli.
To bardzo ważne, bo procedura nie może być ogólnikowa. Nie wystarczy zapis, że „pracodawca może badać pracowników alkomatem”. Dokument wewnętrzny powinien odpowiadać na praktyczne pytania: kto podlega kontroli, kiedy może być skontrolowany, jakim urządzeniem, jak często, na jakiej zmianie i według jakiej organizacji działania. Dopiero wtedy procedura zyskuje podstawę organizacyjną i dowodową.
Pracodawca musi też poinformować pracowników o wprowadzeniu kontroli co najmniej 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej stosowania. Osobie nowo zatrudnianej, która ma być objęta kontrolą, trzeba ponadto przekazać odpowiednie informacje jeszcze przed dopuszczeniem do pracy, i to w postaci papierowej albo elektronicznej. W praktyce oznacza to, że nie wystarczy samo zamieszczenie procedury w segregatorze czy na wewnętrznym dysku. Zasady muszą być jasno zakomunikowane.
Jak może wyglądać samo badanie
Kontrola trzeźwości prowadzona przez pracodawcę polega na badaniu przeprowadzanym metodą niewymagającą badania laboratoryjnego. Do tego celu można użyć wyłącznie urządzenia, które posiada ważny dokument potwierdzający kalibrację albo wzorcowanie. Celem badania jest ustalenie, czy w organizmie pracownika znajduje się alkohol, a jeżeli tak – czy wynik wskazuje na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości. Za wynik odpowiadający brakowi alkoholu uznaje się również taki poziom, który nie osiąga wartości właściwej dla stanu po użyciu alkoholu.
Przepisy przewidują, że badanie na obecność alkoholu może polegać na analizie wydychanego powietrza albo badaniu krwi. W relacji pracodawca-pracownik znaczenie ma jednak przede wszystkim pierwsza z tych metod, ponieważ to ona może być stosowana w ramach kontroli prowadzonej bez udziału laboratorium. Badanie powinno zostać przeprowadzone zgodnie z wymaganiami technicznymi odnoszącymi się do danego urządzenia. Ma to istotne znaczenie dla wiarygodności wyniku. Przykładowo badania analizatorem wydechu nie przeprowadza się przed upływem 15 minut od zakończenia spożywania alkoholu, palenia papierosów, papierosów elektronicznych albo używania wyrobów bezdymnych przez osobę badaną.
Sposób przeprowadzenia kontroli ma znaczenie nie tylko z punktu widzenia poprawności pomiaru, ale również legalności całej procedury. Pracodawca ma obowiązek prowadzić ją w sposób, który nie narusza godności ani innych dóbr osobistych pracownika. Jeżeli badanie jest następnie wykonywane przez uprawniony organ, przepisy wyraźnie wymagają również poszanowania godności i intymności osoby badanej. W praktyce oznacza to, że kontrola nie może przybrać formy publicznego upokarzania pracownika, demonstracyjnego wywoływania go przy innych osobach ani wykorzystywania procedury jako środka nacisku. O zgodności kontroli z prawem decyduje więc nie tylko to, czy istniała podstawa do jej przeprowadzenia, ale także to, w jaki sposób została wykonana.
Jakie dane wolno przetwarzać i jak długo
Kwestia przetwarzania danych związanych z kontrolą trzeźwości ma duże znaczenie, choć w praktyce często schodzi na dalszy plan. Pracodawca nie ma prawa gromadzić i przechowywać pełnej dokumentacji z każdego badania wyłącznie dlatego, że zostało ono przeprowadzone. Zakres dopuszczalnego przetwarzania został wyraźnie ograniczony przez ustawę. Obejmuje on informację o dacie, godzinie i minucie badania oraz jego wyniku, ale tylko wtedy, gdy wynik wskazuje na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości. Dodatkowo także w takim przypadku przetwarzanie tych danych jest dopuszczalne wyłącznie wtedy, gdy jest to niezbędne do ochrony życia lub zdrowia pracowników albo innych osób lub do ochrony mienia.
Informacje te zamieszcza się w aktach osobowych pracownika. Co do zasady mogą być one przechowywane przez okres nie dłuższy niż rok od dnia ich zebrania. Ustawodawca przewidział jednak wyjątki od tej zasady. Jeżeli w związku z wynikiem badania wobec pracownika zastosowano karę upomnienia, nagany albo karę pieniężną, dane przechowuje się do czasu uznania tej kary za niebyłą. Dłuższe przechowywanie jest dopuszczalne także wtedy, gdy informacje z badania mogą stanowić albo stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa, a pracodawca jest stroną tego postępowania albo posiada wiadomość o jego wszczęciu. W takim przypadku dane można przechowywać do czasu prawomocnego zakończenia sprawy.
Po upływie właściwego okresu informacje te powinny zostać usunięte. Nie jest to kwestia porządkowa, lecz wynik ustawowego ograniczenia zakresu i czasu przetwarzania danych. Przepisy o kontroli trzeźwości pokazują więc wyraźnie, że celem ustawodawcy było nie tylko umożliwienie pracodawcy reagowania w sytuacjach zagrożenia, ale także wyznaczenie ścisłych granic ingerencji w sferę prywatności pracownika.
Co dzieje się, gdy wynik jest dodatni
Jeżeli kontrola wykaże obecność alkoholu wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości, pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy. Taki sam obowiązek powstaje wtedy, gdy istnieje uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy po alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Sam dodatni wynik nie wyczerpuje więc wszystkich sytuacji. Podstawą odsunięcia od pracy może być także uzasadnione podejrzenie, nawet zanim dojdzie do formalnego potwierdzenia wyniku w ramach badania przez uprawniony organ. Informację o przyczynie niedopuszczenia do pracy trzeba przekazać pracownikowi.
Na żądanie pracodawcy albo pracownika niedopuszczonego do pracy badanie może przeprowadzić uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Organ ten co do zasady wykonuje badanie metodą niewymagającą badania laboratoryjnego, natomiast badanie krwi zleca w przypadkach określonych w ustawie, na przykład gdy nie ma możliwości wykonania standardowego badania, pracownik odmawia poddania się badaniu takim urządzeniem, żąda badania krwi mimo wcześniejszego pomiaru, jego stan nie pozwala na wykonanie badania albo zakres pomiarowy urządzenia został przekroczony. Zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe.
Jeżeli wynik badania nie potwierdzi stanu po użyciu alkoholu ani stanu nietrzeźwości, okres niedopuszczenia do pracy traktuje się jako usprawiedliwioną nieobecność w pracy, za którą pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. To bardzo istotne z punktu widzenia praktyki kadrowej, bo pokazuje, że niedopuszczenie do pracy nie może od razu prowadzić do negatywnych skutków płacowych, jeżeli podejrzenie okaże się niepotwierdzone.
Jak wygląda dokumentowanie badania przez uprawniony organ
W razie badania prowadzonego przez uprawniony organ przepisy wymagają szczegółowego udokumentowania przebiegu czynności. Dokumentacja obejmuje między innymi datę, godzinę, minutę i miejsce badania, jego wynik, dane identyfikujące pracownika, dane osoby przeprowadzającej badanie, a przy pobraniu materiału biologicznego także dane osoby wykonującej tę czynność. Można w niej znaleźć również informacje o objawach lub okolicznościach uzasadniających badanie, czasie ich stwierdzenia oraz innych danych potrzebnych do oceny wiarygodności i poprawności badania. Gdy odstąpiono od pobrania krwi, dokumentuje się przyczynę odstąpienia.
Następnie organ przekazuje pracodawcy i pracownikowi pisemną informację obejmującą dane osoby badanej, datę, godzinę i minutę badania oraz jego wynik. Jeżeli wykonywano kilka pomiarów, przekazywany jest także czas każdego z nich i wynik każdego pomiaru. Do dalszego przetwarzania tych informacji przez pracodawcę stosuje się odpowiednio te same zasady przechowywania i usuwania danych, które obowiązują przy informacji z kontroli prowadzonej bezpośrednio przez pracodawcę.
Czy dodatni wynik zawsze oznacza zwolnienie dyscyplinarne
Stan po użyciu alkoholu lub stan nietrzeźwości bardzo często będą mogły stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, ale każdorazowo trzeba ocenić konkretny stan faktyczny. Znaczenie ma rodzaj pracy, poziom zagrożenia, zachowanie pracownika, dotychczasowy przebieg zatrudnienia oraz to, czy pracownik stawił się do pracy z zamiarem jej świadczenia.
W praktyce oznacza to, że stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości, nawet jeszcze przed formalnym rozpoczęciem wykonywania obowiązków na danej zmianie, może stanowić podstawę do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym. Istotne jest bowiem nie tylko to, czy pracownik zdążył uruchomić maszynę albo zalogować się do systemu, ale także sam fakt przyjścia do pracy w stanie, który uniemożliwia bezpieczne i prawidłowe wykonywanie obowiązków. Nadal jednak pracodawca powinien działać ostrożnie, proporcjonalnie i terminowo.
Kontrola na obecność środków działających podobnie do alkoholu
Przepisy dotyczące kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu zostały oparte na tych samych założeniach, które odnoszą się do kontroli trzeźwości. Także w tym przypadku pracodawca może wprowadzić kontrolę tylko wtedy, gdy jest ona niezbędna do ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób albo do ochrony mienia. Nie wystarcza więc sama ostrożność czy ogólne przekonanie, że takie badania byłyby przydatne. Konieczne jest istnienie rzeczywistej potrzeby, związanej z rodzajem pracy i ryzykiem, jakie może powstać w razie wykonywania obowiązków przez osobę znajdującą się pod wpływem takich substancji.
Również tutaj pracodawca nie może działać w sposób dowolny. Zasady prowadzenia kontroli muszą zostać określone w aktach wewnątrzzakładowych. Należy wskazać grupy pracowników objętych badaniami, sposób ich przeprowadzania, a także poinformować pracowników o wprowadzeniu kontroli z odpowiednim wyprzedzeniem. Osoba przyjmowana do pracy powinna natomiast otrzymać taką informację jeszcze przed dopuszczeniem do wykonywania obowiązków.
Jeżeli kontrola wykaże obecność środka działającego podobnie do alkoholu albo istnieje uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy po użyciu takiej substancji lub zażywał ją w czasie pracy, pracodawca ma obowiązek nie dopuścić go do pracy. Tak jak przy kontroli trzeźwości, na żądanie pracodawcy albo pracownika badanie może zostać przeprowadzone przez uprawniony organ. W takim przypadku możliwe jest również zlecenie badania krwi lub moczu. Dotyczy to nie tylko sytuacji, w której nie ma możliwości przeprowadzenia badania wstępnego, lecz także przypadków, gdy pracownik odmawia badania przesiewowego, domaga się badania krwi lub moczu mimo wcześniejszego testu albo gdy jego stan nie pozwala na przeprowadzenie badania wstępnego.
Przepisy przewidują też dodatkowe wymagania mające chronić prywatność pracownika. W przypadku pobrania moczu do badania czynność ta powinna odbywać się w obecności osoby posiadającej odpowiednie kwalifikacje zawodowe, tej samej płci co pracownik.
Zasady te nie dotyczą wyłącznie pracowników etatowych
Przepisy o kontroli trzeźwości i badaniu na obecność środków działających podobnie do alkoholu stosuje się odpowiednio nie tylko do klasycznych pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Obejmują one również podmioty organizujące pracę osób fizycznych na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osoby prowadzące działalność gospodarczą na własny rachunek, jeżeli ich praca jest organizowana przez taki podmiot. Innymi słowy, mechanizm ten może mieć znaczenie także przy współpracy z osobami na kontraktach cywilnoprawnych czy z samozatrudnionymi, o ile ich praca jest faktycznie organizowana przez dany podmiot.
Czy pracodawca może losowo kontrolować trzeźwość przed wejściem do zakładu i czy dodatni wynik uzasadnia zwolnienie?
Wielu pracodawców pyta, czy przy obowiązującym regulaminie pracy i wdrożonej procedurze kontroli trzeźwości można prowadzić wyrywkowe, prewencyjne badania pracowników jeszcze przed rozpoczęciem przez nich pracy. Odpowiedź jest co do zasady twierdząca, ale nie oznacza to pełnej dowolności. Taka kontrola jest dopuszczalna wtedy, gdy została prawidłowo przewidziana w wewnętrznych regulacjach pracodawcy i służy ochronie życia, zdrowia lub mienia. To właśnie w tych regulacjach trzeba określić, kto podlega kontroli, w jaki sposób jest ona przeprowadzana, jakim urządzeniem, a także kiedy i jak często może się odbywać.
Jeżeli więc pracodawca wprowadził odpowiednie postanowienia do regulaminu pracy, układu zbiorowego albo obwieszczenia i dopełnił obowiązku poinformowania pracowników z odpowiednim wyprzedzeniem, może prowadzić także kontrole prewencyjne przed wejściem do zakładu albo przed rozpoczęciem pracy na danej zmianie. W zakładzie produkcyjnym pracującym w ruchu ciągłym takie rozwiązanie jest szczególnie łatwe do uzasadnienia, ponieważ ryzyko związane z obsługą maszyn, utrzymaniem ruchu, logistyką czy kontrolą jakości ma bezpośredni wpływ na bezpieczeństwo ludzi i mienia.
Drugie praktyczne pytanie dotyczy tego, czy stwierdzenie stanu nietrzeźwości u pracownika, który stawił się do pracy, ale jeszcze nie rozpoczął wykonywania obowiązków, może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę. Co do zasady tak. Samo stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości, nawet przed formalnym rozpoczęciem czynności na stanowisku, może zostać potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Znaczenie ma tu nie tylko moment rozpoczęcia pracy, ale sam fakt pojawienia się w zakładzie z zamiarem jej świadczenia w stanie, który wyklucza bezpieczne i prawidłowe wykonywanie obowiązków. Każdy przypadek wymaga jednak oceny okoliczności faktycznych, a pracodawca musi pamiętać o zachowaniu terminu na zastosowanie trybu dyscyplinarnego.
Trzecia kwestia dotyczy tego, czy przy prewencyjnej kontroli trzeźwości trzeba wyodrębnić pracowników administracyjnych i badać wyłącznie pracowników produkcyjnych. Przepisy nie nakazują takiego rozdzielenia. To pracodawca określa w swoich regulacjach, czy kontrola obejmuje wszystkie osoby zatrudnione, czy tylko wybrane grupy pracowników. Może więc objąć badaniami zarówno pracowników produkcyjnych, jak i administracyjnych, o ile przyjęte zasady są zapisane w sposób jasny i dają się uzasadnić organizacją pracy oraz potrzebą zapewnienia bezpieczeństwa. W praktyce najczęściej najsilniejsze uzasadnienie dotyczy stanowisk bezpośrednio związanych z produkcją, obsługą urządzeń czy ruchem zakładu, ale przepisy nie wykluczają objęcia kontrolą również innych grup.
Warto jednak pamiętać, że prewencyjna kontrola nie powinna przeradzać się w arbitralne lub szykanujące działania wobec pojedynczych osób. Jeżeli pracodawca zamierza prowadzić badania wyrywkowo, powinien robić to według obiektywnych i przyjętych wcześniej zasad, a nie w sposób wybiórczy wobec jednego pracownika bez racjonalnego uzasadnienia. Granicą pozostaje nie tylko legalność samej procedury, ale również obowiązek poszanowania godności pracownika.
