W realiach współczesnego obrotu gospodarczego częste są sytuacje związane ze sprzedażą przedsiębiorstw, przejęciami, podziałami działalności czy reorganizacją struktur właścicielskich. Z perspektywy prawa pracy takie zdarzenia wywołują również doniosłe skutki w sferze zatrudnienia. Szczególnego znaczenia nabiera wtedy pytanie o to, czy zmiana po stronie właściciela lub podmiotu prowadzącego działalność wpływa na dalsze trwanie stosunków pracy oraz na zakres ochrony przysługującej pracownikom. Odpowiedź na te zagadnienia zawiera art. 23¹ Kodeksu pracy, który reguluje skutki przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.
Przepis ten opiera się na zasadzie ciągłości zatrudnienia. Oznacza to, że w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie dochodzi do natychmiastowego rozwiązania umów o pracę. Zmianie ulega podmiot występujący po stronie pracodawcy, ale sam stosunek pracy trwa nadal. Taka konstrukcja ma charakter ochronny i służy temu, aby pracownik nie ponosił negatywnych konsekwencji zmian organizacyjnych lub właścicielskich, na które nie ma wpływu.
Spis treści
Nowy pracodawca jako następca w stosunkach pracy
Zgodnie z art. 23¹ § 1 Kodeksu pracy nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Nie wymaga to podpisywania nowych umów, zawierania aneksów wyłącznie z powodu samego przejścia zakładu ani podejmowania przez pracowników jakichkolwiek dodatkowych czynności prawnych. Skutek ten następuje od razu, z chwilą przejścia zakładu pracy lub jego części.
W praktyce oznacza to, że nowy pracodawca przejmuje pozycję prawną poprzedniego pracodawcy wobec pracowników objętych przejściem. Kontynuacji podlega istniejący stosunek pracy wraz z jego podstawowymi elementami, takimi jak rodzaj umowy, wymiar czasu pracy, uzgodnione wynagrodzenie czy dotychczasowy staż pracy. Sam fakt zmiany podmiotu zatrudniającego nie powoduje więc „wyzerowania” zatrudnienia ani rozpoczęcia nowego stosunku pracy od początku.
Przejście zakładu pracy nie musi przy tym oznaczać sprzedaży całego przedsiębiorstwa. Przepis obejmuje również przejście części zakładu pracy, jeżeli dochodzi do przejęcia wyodrębnionej organizacyjnie lub funkcjonalnie części działalności wraz z zadaniami i personelem związanym z jej wykonywaniem. W praktyce może to dotyczyć przejęcia oddziału, placówki, działu, linii produkcyjnej albo określonego segmentu działalności usługowej. Decydujące znaczenie ma rzeczywisty charakter zmiany, a nie wyłącznie jej nazwa przyjęta w dokumentach gospodarczych.
Solidarna odpowiedzialność za zobowiązania wobec pracowników
Istotnym elementem ochrony pracownika jest art. 23¹ § 2 Kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, że w razie przejścia części zakładu pracy na innego pracodawcę dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem tej części zakładu. Ochrona ta ma duże znaczenie, ponieważ zabezpiecza pracownika przed sytuacją, w której zmiana organizacyjna mogłaby utrudnić dochodzenie należnych świadczeń.
W przypadku zaległości dotyczących wynagrodzenia, dodatków, premii czy innych świadczeń pracowniczych, które powstały przed przejściem części zakładu pracy, roszczenie może zostać skierowane do obu pracodawców. Konstrukcja solidarnej odpowiedzialności wzmacnia pozycję pracownika i utrudnia wykorzystywanie przekształceń organizacyjnych jako sposobu uchylania się od wcześniejszych zobowiązań. W odniesieniu do przejścia całego zakładu pracy zasadnicze znaczenie ma natomiast reguła z § 1, zgodnie z którą nowy pracodawca staje się stroną w trwających stosunkach pracy.
Obowiązki informacyjne - co najmniej 30 dni przed przejściem
Przejście zakładu pracy nie może mieć dla pracowników charakteru nagłej i nieprzewidywalnej zmiany. Z tego względu art. 23¹ § 3 Kodeksu pracy nakłada na dotychczasowego i nowego pracodawcę obowiązki informacyjne. Jeżeli u żadnego z nich nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracownicy muszą zostać poinformowani w postaci papierowej lub elektronicznej o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części, jego przyczynach, skutkach prawnych, ekonomicznych i socjalnych dla pracowników oraz o zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia, zwłaszcza warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Informacja ta powinna zostać przekazana co najmniej 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia.
Znaczenie tego obowiązku wykracza poza sam wymóg formalny. Pracownik powinien uzyskać rzeczywistą wiedzę o tym, kiedy nastąpi zmiana, z czego ona wynika i jakie może wywołać skutki w sferze zatrudnienia. Pozwala to odpowiednio wcześnie ocenić własną sytuację zawodową oraz przygotować się do dalszych decyzji związanych z kontynuowaniem zatrudnienia albo zakończeniem stosunku pracy w trybie przewidzianym przez ustawę.
Jeżeli natomiast u pracodawcy działają zakładowe organizacje związkowe, zastosowanie znajdują także przepisy ustawy o związkach zawodowych. Pracodawcy mają obowiązek poinformować organizacje związkowe o planowanym przejściu, jego przyczynach oraz przewidywanych skutkach dla zatrudnionych. Jeżeli planowane są działania dotyczące warunków zatrudnienia, konieczne jest również podjęcie negocjacji z organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia.
Prawo pracownika do odejścia za siedmiodniowym uprzedzeniem
Ochrona trwałości zatrudnienia nie oznacza obowiązku dalszego pozostawania w zatrudnieniu u nowego pracodawcy wbrew woli pracownika. Art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy przyznaje pracownikowi szczególne uprawnienie do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Jest to rozwiązanie wyjątkowe, ponieważ pozwala zakończyć zatrudnienie szybciej niż w zwykłym trybie wypowiedzenia.
Uprawnienie to stanowi istotny element równowagi pomiędzy interesem pracodawcy a wolnością pracownika. Z jednej strony przepisy zapewniają ciągłość stosunku pracy mimo zmian po stronie przedsiębiorstwa, z drugiej zaś pozostawiają pracownikowi możliwość podjęcia decyzji, czy chce kontynuować zatrudnienie u nowego pracodawcy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie wywołuje skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Trwałość zatrudnienia – czy samo przejście uzasadnia wypowiedzenie
Jedną z najważniejszych gwarancji zawartych w art. 23¹ Kodeksu pracy jest § 6, zgodnie z którym przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy. Oznacza to, że sama zmiana właściciela, przejęcie przedsiębiorstwa lub reorganizacja polegająca na przejęciu części działalności nie mogą być legalną podstawą do rozwiązania umowy o pracę.
Nie oznacza to jednak całkowitego wyłączenia możliwości dokonywania zmian kadrowych po przejściu zakładu pracy. Jeżeli pracodawca zamierza wypowiedzieć umowę lub zmienić warunki zatrudnienia, musi oprzeć swoje działania na odrębnych, rzeczywistych i prawnie dopuszczalnych przyczynach. Sam transfer zakładu pracy nie może pełnić roli uzasadnienia dla wypowiedzenia. W tym sensie art. 23¹ Kodeksu pracy pełni funkcję ochronną wobec zatrudnionych i ogranicza ryzyko traktowania zmian właścicielskich jako prostego narzędzia redukcji zatrudnienia.
Co dzieje się z Zakładowym Funduszem Świadczeń Socjalnych
Przejście zakładu pracy wywołuje również skutki w zakresie Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Zgodnie z art. 7 ust. 3 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, w razie przejścia zakładu pracy w trybie art. 23¹ Kodeksu pracy na pracodawcę zobowiązanego do tworzenia Funduszu, fundusz pracodawcy przejmującego przejmuje środki pieniężne, należności i zobowiązania Funduszu pracodawcy przekazującego. Jeżeli zakład przechodzi na pracodawcę, który nie ma obowiązku tworzenia Funduszu, również przejmuje on środki pieniężne, należności i zobowiązania Funduszu, przy czym nadwyżka podlega wydatkowaniu na zasadach określonych w ustawie.
W razie przejścia części zakładu pracy przepisy przewidują bardziej szczegółowy proces. Fundusz pracodawcy przejmującego zwiększa się w części przypadającej na liczbę przejmowanych pracowników o równowartość środków pieniężnych Funduszu pracodawcy przekazującego, skorygowanych odpowiednio o należności i zobowiązania. Ustawa wskazuje ponadto, że zasady podziału środków odpowiadających odpisowi podstawowemu za rok, w którym następuje przejście części zakładu pracy, powinny zostać określone w porozumieniu między pracodawcami, a samo przekazanie środków następuje co do zasady w terminie 30 dni od daty przejścia, chyba że strony uzgodnią inaczej.
Oznacza to, że przejście zakładu pracy nie powoduje „zaniku” praw i zobowiązań związanych z działalnością socjalną prowadzoną wobec pracowników. Środki Funduszu nie tracą swojego celu i nadal powinny być wykorzystywane zgodnie z zasadami wynikającymi z ustawy o ZFŚS oraz z obowiązującego regulaminu. Przejmujący pracodawca nie uzyskuje więc pełnej swobody w dysponowaniu tymi środkami, lecz wchodzi w określony ustawowo reżim ich dalszego prowadzenia i wydatkowania.
Podsumowanie
Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę jest instytucją, której zasadniczym celem jest ochrona ciągłości zatrudnienia mimo zmian organizacyjnych i właścicielskich po stronie przedsiębiorstwa. Nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, a samo przejście nie powoduje wygaśnięcia umów o pracę ani nie stanowi samodzielnej podstawy do ich wypowiedzenia. Jednocześnie przepisy zapewniają pracownikom określony poziom przejrzystości całego procesu, nakładając na pracodawców obowiązki informacyjne i przyznając pracownikowi prawo do rozwiązania stosunku pracy za siedmiodniowym uprzedzeniem w ciągu 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy.
