Śmierć jednej ze stron stosunku pracy należy do tych zdarzeń, które nie prowadzą do rozwiązania umowy w zwykłym trybie, lecz do jej wygaśnięcia z mocy prawa. To rozróżnienie ma znaczenie zasadnicze. Przy rozwiązaniu stosunku pracy decydują o nim oświadczenia stron albo upływ czasu, na jaki umowę zawarto. Przy wygaśnięciu ustanie zatrudnienia następuje natomiast od razu, dlatego że ustawa wiąże taki skutek z określonym zdarzeniem prawnym. Właśnie do tej kategorii należą przypadki uregulowane w art. 63¹ i art. 63² Kodeksu pracy. Pierwszy z tych przepisów dotyczy śmierci pracownika, drugi – śmierci pracodawcy.
Znaczenie tych regulacji wykracza poza sam moment ustania zatrudnienia. W razie śmierci pracownika pojawia się pytanie o los praw majątkowych ze stosunku pracy, takich jak niewypłacone wynagrodzenie, ekwiwalent za niewykorzystany urlop czy inne należności pracownicze. Z kolei w przypadku śmierci pracodawcy będącego osobą fizyczną kluczowe staje się ustalenie, czy umowy o pracę wygasają od razu, czy też mogą być czasowo utrzymane dzięki mechanizmom sukcesyjnym. Dzisiejszy stan prawny nie sprowadza się już do prostego założenia, że śmierć przedsiębiorcy zawsze automatycznie kończy zatrudnienie całej załogi. Istotną rolę odgrywa tu ustawa o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej, która pozwala zachować ciągłość działalności i – w określonych granicach – także ciągłość zatrudnienia.
Spis treści
Wygaśnięcie umowy o pracę a jej rozwiązanie
Na początku trzeba odróżnić dwie konstrukcje, które w praktyce bywają mylone. Rozwiązanie umowy o pracę następuje wtedy, gdy dochodzi do wypowiedzenia, porozumienia stron, rozwiązania bez wypowiedzenia albo upływu czasu, na jaki umowę zawarto. Wygaśnięcie działa inaczej. Następuje z mocy samego prawa, bez potrzeby składania oświadczeń woli, jeżeli wystąpi zdarzenie wskazane w ustawie. Kodeks pracy wyraźnie stanowi, że umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie oraz w przepisach szczególnych. Śmierć pracownika i śmierć pracodawcy są właśnie takimi przypadkami ustawowego wygaśnięcia stosunku pracy.
Skoro mamy do czynienia z wygaśnięciem, nie stosuje się klasycznego mechanizmu wypowiedzenia. Nie ma więc potrzeby składania oświadczenia o rozwiązaniu umowy ani wskazywania przyczyny ustania zatrudnienia. Nie oznacza to jednak, że po stronie pracownika lub jego bliskich nie powstają żadne roszczenia. Przeciwnie – ustawodawca odrębnie reguluje skutki majątkowe tych zdarzeń.
Śmierć pracownika - art. 63¹ Kodeksu pracy
Art. 63¹ § 1 Kodeksu pracy stanowi wprost, że z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa. Oznacza to, że ustanie zatrudnienia następuje od razu w chwili śmierci pracownika, bez konieczności podejmowania przez pracodawcę jakichkolwiek czynności rozwiązujących umowę. Nie dochodzi tu do wypowiedzenia, nie biegnie żaden okres wypowiedzenia i nie ma potrzeby sporządzania oświadczenia o rozwiązaniu umowy.
Nie oznacza to jednak, że z chwilą śmierci pracownika znikają wszystkie wynikające z zatrudnienia należności. Przeciwnie, ustawodawca w art. 63¹ § 2 odrębnie rozstrzyga los praw majątkowych ze stosunku pracy. Przechodzą one po śmierci pracownika, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej według przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Jeżeli takich osób nie ma, prawa te wchodzą do spadku.
Jakie prawa majątkowe przechodzą po zmarłym pracowniku
Kodeks pracy nie tworzy w art. 63¹ zamkniętego katalogu tych świadczeń, ale z samej konstrukcji przepisu wynika, że chodzi o majątkowe roszczenia wynikające ze stosunku pracy, które powstały do chwili śmierci pracownika. W praktyce będą to przede wszystkim: niewypłacone wynagrodzenie za pracę, dodatki do wynagrodzenia, premie lub nagrody, jeżeli stały się należne, ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, a także inne wymagalne świadczenia pieniężne wynikające z zatrudnienia. Podstawą ich przejścia nie jest jednak ogólne dziedziczenie sensu stricto, lecz szczególny mechanizm przewidziany w art. 63¹ § 2. Dopiero gdy brak osób uprzywilejowanych przez ten przepis, należności te wchodzą do spadku.
To rozróżnienie ma bardzo duże znaczenie praktyczne. Jeżeli istnieje małżonek albo inne osoby spełniające warunki do renty rodzinnej, pracodawca nie powinien traktować tych należności jako elementu masy spadkowej wymagającej uprzedniego przeprowadzenia postępowania spadkowego. W takim wariancie świadczenia przechodzą z mocy prawa na wskazany krąg osób. Dopiero brak takich osób powoduje, że należności stają się składnikiem spadku i podlegają ogólnym regułom prawa spadkowego.
Kto należy do kręgu osób uprawnionych
Art. 63¹ § 2 posługuje się nie tylko pojęciem małżonka, ale także kategorią „innych osób spełniających warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej”. Odesłanie to jest celowe i wymaga sięgnięcia do przepisów o świadczeniach z FUS. Z oficjalnych informacji ZUS wynika, że do renty rodzinnej mogą być uprawnieni określeni członkowie rodziny zmarłego, przede wszystkim dzieci, wnuki, rodzeństwo przyjęte na wychowanie, małżonek oraz – przy spełnieniu ustawowych warunków – rodzice. Sam fakt pokrewieństwa nie wystarcza, ponieważ ustawodawca wiąże uprawnienie z dodatkowymi przesłankami, takimi jak wiek, nauka, niezdolność do pracy, wychowywanie dzieci lub pozostawanie na utrzymaniu zmarłego, zależnie od kategorii osoby uprawnionej.
W praktyce oznacza to, że nie każda osoba bliska zmarłego pracownika nabędzie prawa majątkowe ze stosunku pracy. O przejściu tych świadczeń decyduje nie sam stopień pokrewieństwa, lecz spełnienie przesłanek przewidzianych dla renty rodzinnej. Jeżeli więc po zmarłym pracowniku pozostają osoby bliskie, ale żadna z nich nie mieści się w ustawowym kręgu uprawnionych, należności pracownicze nie przechodzą na nie na podstawie art. 63¹ § 2, lecz wchodzą do spadku.
Co dzieje się z zaległą pensją i ekwiwalentem za urlop
W kontekście praktycznym najczęściej pojawia się pytanie o dwa świadczenia: zaległe wynagrodzenie oraz ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Oba mają charakter majątkowy i co do zasady mieszczą się w formule „praw majątkowych ze stosunku pracy”, o której mowa w art. 63¹ § 2. To oznacza, że nie wygasają wraz ze stosunkiem pracy, lecz przechodzą na wskazany w ustawie krąg osób uprawnionych albo – przy jego braku – do spadku. Z punktu widzenia pracodawcy zasadnicze znaczenie ma więc prawidłowe ustalenie, komu świadczenie powinno zostać wypłacone.
Śmierć pracodawcy - art. 63² Kodeksu pracy
Art. 63² § 1 Kodeksu pracy przyjmuje jako zasadę, że z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają, ale jednocześnie od razu zastrzega wyjątki przewidziane w dalszych paragrafach. Nie można więc poprzestać na prostym stwierdzeniu, że śmierć pracodawcy zawsze i natychmiast kończy wszystkie stosunki pracy. Taki wniosek byłby dziś zbyt daleko idący. Obecne przepisy przewidują bowiem dwie szczególnie ważne sytuacje, w których wygaśnięcie nie następuje: przejęcie pracowników przez nowego pracodawcę na zasadach art. 23¹ Kodeksu pracy oraz ustanowienie zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy.
Jeżeli jednak zachodzi podstawowy wariant z art. 63² § 1, pracownikowi, którego umowa wygasła wskutek śmierci pracodawcy, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. To istotna gwarancja, ponieważ wygaśnięcie ma charakter nagły i nie daje pracownikowi czasu typowego dla zwykłego wypowiedzenia. Ustawodawca częściowo równoważy ten skutek właśnie przez odszkodowanie odpowiadające okresowi wypowiedzenia.
Kiedy wygaśnięcie nie następuje od razu
Pierwszy wyjątek dotyczy przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach art. 23¹ Kodeksu pracy. W takim wypadku śmierć dotychczasowego pracodawcy nie powoduje wygaśnięcia stosunku pracy, ponieważ dochodzi do kontynuacji zatrudnienia po stronie nowego podmiotu. Drugi wyjątek wiąże się z ustanowieniem zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy. Wtedy art. 63² § 1 również nie znajduje zastosowania, a stosunki pracy mogą trwać dalej w ramach przedsiębiorstwa objętego zarządem sukcesyjnym.
To właśnie drugi wyjątek ma dziś największe znaczenie dla jednoosobowych działalności gospodarczych. Jak wyjaśnia serwis biznes.gov.pl, śmierć przedsiębiorcy wpisanego do CEIDG nie musi oznaczać paraliżu firmy ani utraty pracy przez zatrudnione osoby, jeżeli wcześniej przewidziano mechanizm sukcesyjny albo został on skutecznie uruchomiony po śmierci przedsiębiorcy.
Zarząd sukcesyjny a sytuacja pracowników
Ustawa o zarządzie sukcesyjnym została wprowadzona po to, aby po śmierci przedsiębiorcy prowadzącego działalność we własnym imieniu możliwe było tymczasowe zarządzanie przedsiębiorstwem w spadku i kontynuowanie działalności gospodarczej z użyciem tego przedsiębiorstwa. Z punktu widzenia prawa pracy najważniejsze jest to, że ustanowienie zarządu sukcesyjnego może zapobiec natychmiastowemu wygaśnięciu umów o pracę.
Art. 63² § 4 Kodeksu pracy stanowi, że jeżeli zarząd sukcesyjny został ustanowiony z chwilą śmierci pracodawcy, umowa o pracę z pracownikiem wygasa dopiero z dniem wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego, chyba że wcześniej nastąpi przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach art. 23¹. Innymi słowy, zarząd sukcesyjny nie „zamraża” spraw pracowniczych bezterminowo, ale odracza skutek wygaśnięcia i pozwala na dalsze funkcjonowanie zatrudnienia przez okres trwania tego zarządu.
Gdy zarządu sukcesyjnego nie ma w chwili śmierci pracodawcy
Szczególnie interesująca jest sytuacja pośrednia, gdy zarządu sukcesyjnego nie ustanowiono z chwilą śmierci pracodawcy. W takim przypadku Kodeks pracy nie przewiduje już natychmiastowego wygaśnięcia umów, lecz wprowadza mechanizm 30-dniowy. Zgodnie z art. 63² § 5, umowa o pracę wygasa z upływem 30 dni od dnia śmierci pracodawcy, chyba że wcześniej osoba wskazana w art. 14 ustawy o zarządzie sukcesyjnym albo zarządca sukcesyjny uzgodni z pracownikiem w pisemnym porozumieniu, że stosunek pracy będzie kontynuowany na dotychczasowych zasadach.
To rozwiązanie ma duże znaczenie praktyczne. Oznacza bowiem, że po śmierci pracodawcy może istnieć przejściowy okres, w którym zatrudnienie nie wygasło jeszcze definitywnie, ale jego dalszy los zależy od podjęcia konkretnych działań prawnych. Nie jest to pełna ciągłość w rozumieniu standardowego działania przedsiębiorstwa, lecz ustawowo przewidziany czas na uporządkowanie spraw sukcesyjnych i decyzję co do kontynuowania działalności.
Usprawiedliwiona nieobecność i brak prawa do wynagrodzenia
Kodeks pracy bardzo precyzyjnie reguluje również sytuację pracownika w okresie przejściowym po śmierci pracodawcy. Art. 63² § 8 stanowi, że okres od dnia śmierci pracodawcy do dnia wygaśnięcia umowy o pracę albo do dnia uzgodnienia kontynuacji stosunku pracy, ewentualnie do dnia rozwiązania umowy zgodnie z § 7, jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. To przepis bardzo istotny, ponieważ pokazuje, że samo zawieszenie losu umowy nie oznacza jeszcze obowiązku płacowego po stronie przedsiębiorstwa w spadku.
Jednocześnie art. 63² § 9 przewiduje, że w tym okresie osoba wskazana w art. 14 ustawy o zarządzie sukcesyjnym, a jeżeli zarząd sukcesyjny już ustanowiono – zarządca sukcesyjny, może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zgodnej z umową o pracę, określając czas jej wykonywania oraz wymiar czasu pracy. To oznacza, że okres przejściowy nie zawsze będzie oznaczał całkowity brak aktywności zawodowej. Ustawodawca dopuszcza bowiem dalsze wykonywanie pracy, jeżeli zostanie ono odpowiednio zorganizowane przez podmiot uprawniony do działania w sprawach przedsiębiorstwa po śmierci właściciela.
Uprawnienie do ponownego zatrudnienia
Ciekawym i często pomijanym elementem regulacji jest art. 63² § 12. Zgodnie z nim w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej zarządca sukcesyjny ma obowiązek zatrudnić na poprzednich warunkach pracownika, którego umowa wygasła z powodu śmierci pracodawcy, jeżeli pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia w ciągu miesiąca od dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego. Nie jest to więc pełne przywrócenie wszystkich umów, ale ustawowe uprzywilejowanie byłych pracowników w sytuacji odbudowy zatrudnienia w przedsiębiorstwie objętym zarządem sukcesyjnym.
Umowa na czas określony po śmierci pracodawcy
Kodeks pracy osobno reguluje przypadek umowy na czas określony. Jeżeli termin jej rozwiązania przypada przed upływem 30 dni od śmierci pracodawcy, umowa rozwiązuje się z upływem czasu, na jaki została zawarta, chyba że strony uzgodnią wcześniejszy termin rozwiązania. Jeżeli natomiast termin rozwiązania przypada po upływie 30 dni od śmierci pracodawcy, umowa wygasa z dniem wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego albo wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego, chyba że wcześniej rozwiąże się z upływem czasu, na jaki została zawarta, albo strony uzgodnią wcześniejszy termin rozwiązania. Ta regulacja pokazuje, że śmierć pracodawcy nie „unieważnia” logiki umowy terminowej, lecz wprowadza do niej szczególne punkty graniczne związane z sukcesją przedsiębiorstwa.
Czy pracownik może odwołać się do sądu
W razie naruszenia przepisów dotyczących wygaśnięcia umowy o pracę pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy. Kodeks pracy przewiduje to w art. 67, odsyłając odpowiednio do przepisów o roszczeniach pracowniczych związanych z wadliwym rozwiązaniem stosunku pracy. Ma to znaczenie zwłaszcza wtedy, gdy pojawi się spór co do tego, czy rzeczywiście doszło do wygaśnięcia umowy, czy też pracodawca albo podmiot działający po jego śmierci błędnie zastosował przepisy o sukcesji i kontynuacji zatrudnienia.
Podsumowanie
Śmierć pracownika i śmierć pracodawcy należą do sytuacji, w których umowa o pracę co do zasady wygasa z mocy prawa, a nie jest rozwiązywana w zwykłym trybie. W przypadku śmierci pracownika stosunek pracy ustaje z dniem zgonu, ale prawa majątkowe ze stosunku pracy nie przepadają. Przechodzą one w równych częściach na małżonka i inne osoby spełniające warunki do renty rodzinnej, a dopiero przy braku takich osób wchodzą do spadku. Obejmuje to również typowe należności pracownicze, takie jak zaległe wynagrodzenie czy ekwiwalent za niewykorzystany urlop.
W przypadku śmierci pracodawcy sytuacja jest bardziej złożona. Zasadą jest wygaśnięcie umów o pracę oraz prawo pracownika do odszkodowania odpowiadającego wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia. Jednocześnie przepisy przewidują ważne wyjątki: przejęcie pracowników przez nowego pracodawcę oraz ustanowienie zarządu sukcesyjnego. To właśnie zarząd sukcesyjny sprawia, że śmierć przedsiębiorcy prowadzącego jednoosobową działalność nie musi oznaczać natychmiastowego końca zatrudnienia całej załogi. W wielu przypadkach decydujące staje się więc nie samo zdarzenie śmierci, lecz to, czy i w jaki sposób uruchomiono mechanizmy sukcesji przedsiębiorstwa.
