Praca zdalna, choć coraz częściej traktowana jako stały element organizacji zatrudnienia, nie zawsze ma charakter trwały i nieodwracalny. Kodeks pracy przewiduje bowiem mechanizm powrotu do poprzednich warunków wykonywania pracy, ale jego zastosowanie zależy od tego, w jakich okolicznościach praca zdalna została wprowadzona oraz jaki status ma pracownik korzystający z tej formy świadczenia pracy. Szczególne znaczenie ma tu art. 67²² Kodeksu pracy, który reguluje sytuację, w której praca zdalna została uzgodniona już w toku zatrudnienia, a więc nie stanowiła pierwotnego elementu treści umowy o pracę.
Z punktu widzenia praktyki najważniejsze jest to, że powrót do wcześniejszych warunków pracy nie zależy wyłącznie od swobodnej decyzji jednej ze stron. Jeżeli praca zdalna została wprowadzona w trakcie trwania stosunku pracy, zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie jej wykonywania i przywrócenie poprzedniego modelu pracy. Uprawnienie to nie ma jednak charakteru absolutnego. Ustawodawca wprowadził wyraźne ograniczenia po stronie pracodawcy w odniesieniu do pracowników objętych szczególną ochroną, zwłaszcza tych, którzy korzystają z uprawnień przewidzianych w art. 67¹⁹ § 6 i 7 Kodeksu pracy.
Spis treści
Cofnięcie pracy zdalnej nie jest tym samym co zwykła zmiana organizacji pracy
W praktyce często używa się potocznego sformułowania „cofnięcie zgody na pracę zdalną”, ale z prawnego punktu widzenia chodzi o coś bardziej precyzyjnego. Art. 67²² § 1 Kodeksu pracy mówi o wystąpieniu z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Oznacza to, że ustawodawca nie konstruuje tu dowolnego prawa do odwołania wcześniejszego ustalenia, lecz przewiduje szczególną procedurę powrotu do wcześniejszego modelu pracy.
To rozróżnienie jest ważne, ponieważ procedura z art. 67²² nie ma zastosowania do każdej pracy zdalnej. Dotyczy ona sytuacji, w których praca zdalna została uzgodniona w trakcie zatrudnienia. Jeżeli więc strony od początku zawarły umowę o pracę jako pracę zdalną, ocena możliwości zmiany warunków będzie wymagała szerszego spojrzenia na treść umowy i ogólne zasady zmiany warunków zatrudnienia. Art. 67²² został pomyślany przede wszystkim jako mechanizm „odwrócenia” późniejszego uzgodnienia o pracy zdalnej.
Kiedy każda ze stron może żądać powrotu do poprzednich warunków
Art. 67²² § 1 Kodeksu pracy przewiduje, że w przypadku podjęcia pracy zdalnej w trakcie zatrudnienia każda ze stron umowy o pracę może wystąpić, w postaci papierowej lub elektronicznej, z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Oznacza to, że takie uprawnienie przysługuje zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy. Nie jest ono zastrzeżone wyłącznie dla jednej strony stosunku pracy.
W praktyce oznacza to, że pracownik może chcieć wrócić do pracy stacjonarnej albo hybrydowej, gdy zmieni się jego sytuacja życiowa, warunki lokalowe lub potrzeby zawodowe. Z kolei pracodawca może dojść do wniosku, że dalsze wykonywanie pracy zdalnej nie odpowiada już potrzebom organizacyjnym firmy. Sama możliwość złożenia takiego wniosku nie oznacza jednak jeszcze, że w każdej sprawie pracodawca zachowuje pełną swobodę. Tu pojawia się istotne ograniczenie dotyczące pracowników uprzywilejowanych.
Jak wygląda procedura i jakie terminy obowiązują
Po złożeniu wniosku strony powinny ustalić termin przywrócenia poprzednich warunków wykonywania pracy. Kodeks pracy wskazuje, że termin ten nie może być dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. Jeżeli strony nie dojdą do porozumienia, poprzednie warunki pracy wracają w dniu następującym po upływie 30 dni od dnia otrzymania wniosku. To oznacza, że ustawodawca nie pozostawia tej kwestii bez końcowego rozstrzygnięcia. Brak porozumienia nie blokuje więc powrotu do poprzedniego modelu pracy, lecz uruchamia ustawowy mechanizm 30-dniowy.
Z punktu widzenia praktyki kadrowej ma to duże znaczenie. Po pierwsze, wniosek powinien być złożony w formie, która pozwala ustalić datę jego otrzymania. Po drugie, warto jednoznacznie wskazać, jakie „poprzednie warunki” mają zostać przywrócone, czyli czy chodzi o pełną pracę stacjonarną, powrót do modelu hybrydowego, czy inny wcześniejszy układ organizacyjny. Po trzecie, strony mają przestrzeń do uzgodnienia krótszego terminu, ale nie mogą wydłużyć go ponad ustawowy limit 30 dni.
Kiedy pracodawca nie może cofnąć pracy zdalnej
Najważniejsze ograniczenie wynika z art. 67²² § 2 Kodeksu pracy. Przepis stanowi, że pracodawca nie może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy przez pracownika, o którym mowa w art. 67¹⁹ § 6 i 7, chyba że dalsze wykonywanie pracy zdalnej nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Innymi słowy, wobec pracowników uprzywilejowanych ustawodawca odwraca logikę ogólnej zasady. Punktem wyjścia nie jest swoboda pracodawcy, lecz trwałość wcześniej przyznanej pracy zdalnej.
Chodzi tu przede wszystkim o pracownice w ciąży, pracowników wychowujących dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, pracowników sprawujących opiekę nad osobą z niepełnosprawnością lub znacznym stopniem niepełnosprawności, a także pracowników z grup wskazanych w art. 67¹⁹ § 6 i 7 Kodeksu pracy. Wobec tych osób pracodawca nie może skutecznie powołać się wyłącznie na zmianę swojej polityki organizacyjnej albo chęć powrotu całego zespołu do biura. Musi wykazać, że dalsza praca zdalna rzeczywiście nie jest możliwa ze względu na organizację pracy albo rodzaj pracy.
Co oznacza „organizacja pracy” i „rodzaj pracy” przy cofnięciu pracy zdalnej
Te same pojęcia, które ograniczają obowiązek uwzględnienia wniosku o pracę zdalną, pełnią również funkcję bezpiecznika przy jej cofnięciu. Pracodawca może więc powołać się na rzeczywiste przeszkody związane z organizacją pracy albo charakterem obowiązków danego pracownika. Nie chodzi jednak o argumenty ogólne. Sama zmiana preferowanego modelu zarządzania albo stwierdzenie, że „wszyscy mają wrócić do biura”, nie wystarczają. Przeszkoda musi być realna, konkretna i odnosząca się do danego stanowiska lub sposobu organizacji pracy.
W praktyce pracodawca powinien umieć odpowiedzieć na pytanie, dlaczego dalsze wykonywanie pracy zdalnej przez tego konkretnego pracownika nie jest możliwe. Może chodzić o zmianę sposobu wykonywania obowiązków, konieczność stałej obecności na miejscu, dostęp do zasobów możliwych wyłącznie w zakładzie pracy albo przebudowę organizacji zespołu, która czyni pracę zdalną niewykonalną. Jeżeli jednak praca może być nadal wykonywana zdalnie, samo ustanie wcześniejszej wygody organizacyjnej po stronie pracodawcy nie daje jeszcze podstaw do cofnięcia zgody pracownikowi uprzywilejowanemu.
Przykład praktyczny - rodzic dziecka do 4 lat, bezterminowa praca całkowicie zdalna i pytanie o powrót do hybrydy
Jeżeli pracownik wykonujący dotąd pracę hybrydową złożył wniosek o całkowitą pracę zdalną na podstawie art. 67¹⁹ § 6 Kodeksu pracy jako rodzic dziecka do 4. roku życia, pracodawca co do zasady powinien taki wniosek uwzględnić, o ile nie zachodzą ustawowe przeszkody związane z organizacją pracy albo rodzajem pracy. Sam fakt, że w firmie obowiązuje model hybrydowy, nie stanowi jeszcze wystarczającej podstawy odmowy. Pracodawca musiałby wykazać, dlaczego na tym konkretnym stanowisku pełna praca zdalna nie jest możliwa, a nie tylko powołać się na obowiązujący w firmie standard.
Jeżeli pracodawca wyraził zgodę na taki wniosek bezterminowo, nie oznacza to, że może w dowolnym czasie jednostronnie zażądać powrotu do pracy hybrydowej. Art. 67²² § 2 wyraźnie ogranicza jego uprawnienie do złożenia wiążącego wniosku wobec pracownika uprzywilejowanego. Dopóki pracownik mieści się w kategorii chronionej, pracodawca może skutecznie domagać się przywrócenia poprzednich warunków tylko wtedy, gdy dalsza praca zdalna nie jest możliwa ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy. Sama zmiana decyzji pracodawcy nie wystarczy.
Sytuacja zmienia się natomiast wtedy, gdy odpada sama przesłanka uprzywilejowania. W przypadku rodzica dziecka do 4. roku życia oznacza to ukończenie przez dziecko czwartego roku życia. Wówczas pracownik przestaje korzystać z ochrony właściwej dla tej kategorii, a pracodawca odzyskuje możliwość skorzystania z ogólnej procedury z art. 67²² § 1. To nie znaczy, że powrót do hybrydy następuje z dnia na dzień, ale że pracodawca może już skutecznie wystąpić z wiążącym wnioskiem o przywrócenie poprzednich warunków pracy.
A co z rodzicem dziecka do 8 lat korzystającym z elastycznej organizacji pracy
Tu sytuacja jest podobna co do celu, ale oparta na innej podstawie prawnej. Praca zdalna może być także elementem elastycznej organizacji pracy dla pracownika wychowującego dziecko do ukończenia 8. roku życia na podstawie art. 188¹ Kodeksu pracy. Oficjalne materiały resortowe wyjaśniają, że elastyczna organizacja pracy obejmuje między innymi pracę zdalną, a pracownik może złożyć wniosek o jej zastosowanie najpóźniej 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z tego rozwiązania. Pracodawca rozpatruje taki wniosek, uwzględniając potrzeby pracownika, ale też własne potrzeby i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.
W marcu 2026 r. Departament Prawa Pracy wyjaśnił dodatkowo, że pracownik korzystający z elastycznej organizacji pracy może w każdym czasie złożyć wniosek o powrót do poprzedniej organizacji pracy przed upływem terminu wskazanego we wniosku, jeśli uzasadnia to zmiana okoliczności będąca podstawą korzystania z tego rozwiązania. To pokazuje, że również w tej sferze ustawodawca traktuje elastyczną organizację pracy jako rozwiązanie powiązane z określoną przesłanką rodzinną, a nie jako nieodwołalne przekształcenie stosunku pracy.
W praktyce oznacza to, że jeżeli pracownik korzysta z całkowitej pracy zdalnej jako formy elastycznej organizacji pracy związanej z wychowywaniem dziecka do 8 lat, to wraz z ukończeniem przez dziecko tego wieku odpada podstawa szczególnego uprzywilejowania. Po tej dacie pracodawca może oceniać dalsze utrzymywanie pracy zdalnej już bez osłony wynikającej z tego przepisu. Jest to więc konstrukcja podobna do tej, która dotyczy rodzica dziecka do 4 lat w art. 67¹⁹ § 6, choć formalnie oparta na innym mechanizmie ustawowym.
Czy „bezterminowa” zgoda na pracę zdalną naprawdę jest bezterminowa
W praktyce kadrowej często pojawia się sformułowanie, że pracodawca zgodził się na pracę zdalną „bezterminowo”. Takie określenie oznacza zwykle jedynie to, że strony nie wskazały z góry daty końcowej tego rozwiązania. Nie oznacza natomiast, że praca zdalna staje się nieodwracalna. Jeżeli została uzgodniona w trakcie zatrudnienia, nadal działa mechanizm z art. 67²². Granice jego stosowania zależą jednak od tego, czy pracownik jest objęty szczególną ochroną.
Dlatego określenie „bezterminowo” nie powinno usypiać czujności ani pracodawcy, ani pracownika. W przypadku pracownika nieuprzywilejowanego oznacza ono po prostu utrzymywanie danego modelu pracy do czasu złożenia przez jedną ze stron wiążącego wniosku o powrót do poprzednich warunków. W przypadku pracownika uprzywilejowanego oznacza natomiast trwałość tego rozwiązania tylko tak długo, jak długo istnieje przesłanka szczególnej ochrony albo brak jest rzeczywistych podstaw organizacyjnych do jego zakończenia.
Podsumowanie
Zgoda na pracę zdalną wprowadzoną w trakcie zatrudnienia może zostać cofnięta przez zastosowanie procedury z art. 67²² Kodeksu pracy, ale nie w każdej sytuacji na tych samych zasadach. Co do zasady każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków pracy, a powrót powinien nastąpić w terminie uzgodnionym przez strony, nie później niż w ciągu 30 dni od otrzymania wniosku. Jeżeli porozumienie nie zostanie osiągnięte, poprzednie warunki wracają z mocy ustawy po upływie tego terminu.
Ograniczenie dotyczy jednak pracowników uprzywilejowanych. Wobec nich pracodawca nie może swobodnie cofnąć pracy zdalnej. Może to zrobić tylko wtedy, gdy dalsza praca zdalna nie jest możliwa ze względu na organizację pracy albo rodzaj pracy. W praktyce szczególna ochrona trwa tak długo, jak długo istnieje ustawowa przesłanka uprzywilejowania, na przykład wiek dziecka wskazany w przepisie. Gdy przesłanka ta odpada, pracodawca odzyskuje możliwość skorzystania z ogólnego mechanizmu powrotu do poprzednich warunków pracy.
