Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę podlega kontroli sądu pracy. Nie jest to decyzja pozostawiona pełnej swobodzie pracodawcy, ponieważ Kodeks pracy przewiduje konkretne roszczenia dla pracownika, jeżeli wypowiedzenie okaże się nieuzasadnione albo dokonane z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Podstawę tej ochrony tworzą przede wszystkim art. 44-51 Kodeksu pracy.
Z punktu widzenia pracownika najważniejsze jest to, że wadliwe wypowiedzenie nie zamyka drogi do obrony swoich praw. Przeciwnie, ustawa przewiduje odwołanie do sądu pracy, możliwość żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy albo zasądzenia odszkodowania, a także reguluje skutki finansowe i pracownicze wyroku korzystnego dla pracownika. Ochrona ta jest jednak różnie ukształtowana w zależności od rodzaju umowy i od tego, czy stosunek pracy jeszcze trwa, czy już ustał.
Spis treści
Odwołanie od wypowiedzenia do sądu pracy
Art. 44 Kodeksu pracy przyznaje pracownikowi prawo do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy. Jest to podstawowy instrument ochrony prawnej w sytuacji, gdy pracownik kwestionuje zasadność albo zgodność z prawem wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. To właśnie wniesienie odwołania otwiera drogę do sądowej kontroli decyzji pracodawcy i pozwala zbadać, czy wypowiedzenie zostało oparte na rzeczywistej i uzasadnionej przyczynie oraz czy przy jego składaniu dochowano wymagań przewidzianych przez przepisy prawa pracy.
Skorzystanie z tego uprawnienia jest jednak ograniczone terminem ustawowym. Odwołanie należy wnieść w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Termin ten ma zasadnicze znaczenie, ponieważ wyznacza granicę, w której pracownik może skutecznie domagać się sądowej weryfikacji wypowiedzenia. Samo przekonanie o wadliwości działania pracodawcy nie jest wystarczające. Dla uruchomienia ochrony przewidzianej w Kodeksie pracy konieczne jest bowiem podjęcie odpowiednich działań procesowych we właściwym czasie.
Kiedy wypowiedzenie jest wadliwe
Na gruncie art. 45 § 1 Kodeksu pracy sąd pracy bada dwie odrębne kwestie. Po pierwsze, ocenia, czy wypowiedzenie było uzasadnione. Po drugie, sprawdza, czy nie naruszało przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Oznacza to, że wypowiedzenie może zostać zakwestionowane zarówno z powodów merytorycznych, jak i formalnych.
Wypowiedzenie nieuzasadnione to takie, które nie znajduje rzeczywistego oparcia w okolicznościach dotyczących pracownika albo pracodawcy. Z kolei wypowiedzenie niezgodne z prawem to takie, przy którym pracodawca naruszył przepisy regulujące tryb wypowiadania umowy, na przykład zasady ochrony trwałości zatrudnienia, wymogi formalne albo obowiązek prawidłowego wskazania przyczyny tam, gdzie ustawa tego wymaga. W praktyce te dwie wady często się łączą, ale prawnie nie są tym samym.
Co może orzec sąd pracy
Jeżeli sąd ustali, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony albo na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, to – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne wchodzi w grę wtedy, gdy stosunek pracy jeszcze trwa, bo okres wypowiedzenia nie upłynął przed wydaniem orzeczenia. Jeżeli jednak umowa już się rozwiązała, pracownik może dochodzić przywrócenia do pracy albo odszkodowania. To rozróżnienie ma duże znaczenie, ponieważ sąd nie „cofa” każdego wypowiedzenia, lecz dostosowuje rodzaj ochrony do momentu, w którym zapada rozstrzygnięcie.
Kiedy sąd zamiast przywrócenia zasądza odszkodowanie
Art. 45 § 2 Kodeksu pracy przewiduje, że sąd może nie uwzględnić żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub żądania przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd orzeka o odszkodowaniu. Przepis ten daje sądowi możliwość oceny, czy powrót pracownika do zakładu pracy ma w danych okolicznościach sens.
W przypadku umowy na czas określony ustawodawca poszedł dalej. Jeżeli przed wydaniem orzeczenia upłynął termin, do którego umowa miała trwać, albo jeżeli przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres pozostały do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Oznacza to, że przy umowach terminowych ochrona w praktyce częściej przybiera formę rekompensaty finansowej niż powrotu do pracy.
Silniejsza ochrona niektórych pracowników
Art. 45 § 3 Kodeksu pracy przewiduje istotne ograniczenie swobody sądu przy wyborze roszczenia przysługującego pracownikowi. Co do zasady sąd może uznać, że zamiast przywrócenia do pracy właściwe będzie zasądzenie odszkodowania, jeżeli przywrócenie byłoby niemożliwe albo niecelowe. Zasada ta nie ma jednak pełnego zastosowania wobec określonych kategorii pracowników objętych szczególną ochroną trwałości zatrudnienia.
Chodzi tu przede wszystkim o pracowników, o których mowa w art. 39 Kodeksu pracy, a więc pracowników w wieku przedemerytalnym, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli ich staż pracy pozwala na uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Drugą wyraźnie wskazaną grupą są pracownice objęte ochroną z art. 177 Kodeksu pracy, czyli przede wszystkim pracownice w ciąży oraz pracownice w okresie urlopu macierzyńskiego. Przepis obejmuje również inne osoby korzystające z ochrony wynikającej z przepisów szczególnych, jeżeli ustawa ogranicza możliwość wypowiedzenia albo rozwiązania z nimi umowy o pracę.
Do tej ostatniej kategorii mogą należeć na przykład pracownicy korzystający z ochrony związanej z funkcją związkową, społeczni inspektorzy pracy czy inni pracownicy, których trwałość zatrudnienia została wzmocniona przez przepisy odrębne. W odniesieniu do tych osób ustawodawca przyjmuje, że samo zasądzenie odszkodowania nie zawsze stanowi wystarczającą ochronę, dlatego możliwość zastąpienia przywrócenia do pracy odszkodowaniem została wyraźnie ograniczona.
Wyjątek pojawia się wtedy, gdy przywrócenie do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 41¹ Kodeksu pracy, w szczególności w razie upadłości albo likwidacji pracodawcy. W takim przypadku także wobec pracowników szczególnie chronionych sąd orzeka o odszkodowaniu zamiast o przywróceniu do pracy.
W praktyce oznacza to, że pozycja procesowa pracowników objętych szczególną ochroną jest silniejsza niż pozycja pozostałych pracowników. Dotyczy to zwłaszcza pracowników w wieku przedemerytalnym, pracownic w ciąży oraz osób korzystających z ochrony przewidzianej w przepisach szczególnych. W ich sprawach możliwość zastąpienia przywrócenia do pracy samym odszkodowaniem została przez ustawodawcę wyraźnie zawężona.
Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy
Jeżeli pracownik podejmie pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje mu – zgodnie z art. 47 Kodeksu pracy – wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Co do zasady wynagrodzenie to nie może przekraczać 2 miesięcy, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – 1 miesiąca. Samo przywrócenie do pracy nie oznacza więc od razu prawa do wynagrodzenia za cały czas od zwolnienia do wyroku.
Od tej zasady istnieją jednak istotne wyjątki. Jeżeli umowę rozwiązano z pracownikiem objętym ochroną z art. 39 Kodeksu pracy albo z pracownicą w ciąży, w okresie urlopu macierzyńskiego lub od dnia złożenia wniosku o urlop macierzyński albo jego część do dnia zakończenia tego urlopu, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. To samo dotyczy sytuacji, gdy rozwiązanie umowy podlegało ograniczeniu na podstawie przepisu szczególnego. W tych przypadkach ochrona ekonomiczna pracownika jest wyraźnie silniejsza.
Odszkodowanie i jego wysokość
Art. 47¹ Kodeksu pracy określa wysokość odszkodowania należnego pracownikowi na podstawie art. 45. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, ale nie może być niższe od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Ustawodawca wprowadza więc zarówno dolną, jak i górną granicę tego roszczenia.
Przy umowie na czas określony obowiązuje dodatkowa reguła. Jeżeli termin, do którego umowa miała trwać, upłynął przed wydaniem wyroku, albo gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki czas pozostały do końca umowy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała jeszcze trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Ten mechanizm ściślej wiąże wysokość odszkodowania z rzeczywistym czasem, jaki pozostawał do końca zatrudnienia terminowego.
Powrót do pracy po prawomocnym orzeczeniu sądu
Samo orzeczenie sądu o przywróceniu pracownika do pracy nie prowadzi jeszcze do ponownego nawiązania wykonywania obowiązków służbowych. Zgodnie z art. 48 § 1 Kodeksu pracy pracownik, który uzyskał korzystne rozstrzygnięcie, powinien w ciągu 7 dni zgłosić gotowość niezwłocznego podjęcia pracy. Jeżeli tego nie uczyni, pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia. Inaczej jest jedynie wtedy, gdy przekroczenie tego terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.
Przepis ten pokazuje, że ochrona sądowa nie ogranicza się do samego wydania wyroku. Aby przywrócenie do pracy mogło wywołać praktyczny skutek, konieczne jest także podjęcie przez pracownika aktywnego działania we właściwym czasie. Wygranie procesu nie zwalnia więc z obowiązku jednoznacznego zakomunikowania pracodawcy woli powrotu do pracy.
Jednocześnie ustawodawca nie przyjmuje rozwiązania nadmiernie rygorystycznego. Jeżeli pracownik nie dochowa 7-dniowego terminu z przyczyn od siebie niezależnych, nie traci automatycznie możliwości powrotu do zatrudnienia. Ostateczna ocena zależy wówczas od okoliczności konkretnej sprawy i od tego, czy opóźnienie rzeczywiście nie było zawinione przez pracownika.
Gdy pracownik w międzyczasie podjął inną pracę
Art. 48 § 2 Kodeksu pracy reguluje sytuację pracownika, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy. Taki pracownik może, w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy, rozwiązać nową umowę o pracę bez wypowiedzenia, za 3-dniowym uprzedzeniem. Rozwiązanie tej umowy wywołuje skutki takie, jakie prawo pracy wiąże z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Rozwiązanie to ma znaczenie praktyczne, bo pozwala wykonać wyrok o przywróceniu do pracy bez pozostawania w kolizji z nowym stosunkiem pracy. Ustawodawca wprost przewidział więc mechanizm ułatwiający realny powrót do poprzedniego pracodawcy.
Zbyt krótki okres wypowiedzenia
Istotne znaczenie praktyczne ma również art. 49 Kodeksu pracy, który reguluje skutki zastosowania przez pracodawcę okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany przez przepisy. W takiej sytuacji umowa o pracę nie rozwiązuje się w terminie błędnie wskazanym przez pracodawcę, lecz dopiero z upływem okresu wypowiedzenia, który powinien zostać zastosowany zgodnie z ustawą. Jednocześnie pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia aż do chwili prawidłowego rozwiązania stosunku pracy.
Błędne ustalenie długości okresu wypowiedzenia wywołuje konkretny skutek prawny: stosunek pracy trwa nadal do końca okresu, który wynika z przepisów, a nie do daty omyłkowo wskazanej w wypowiedzeniu. Oznacza to, że pracodawca nie może skutecznie skrócić ustawowego okresu wypowiedzenia wyłącznie przez wadliwe oznaczenie jego długości.
Z perspektywy pracownika przepis ten ma charakter ochronny, ponieważ zabezpiecza go przed przedwczesnym ustaniem zatrudnienia i utratą wynagrodzenia. Z kolei z perspektywy pracodawcy stanowi wyraźne przypomnienie, że prawidłowe ustalenie długości wypowiedzenia nie jest kwestią techniczną, lecz jednym z podstawowych warunków zgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę.
Umowa na okres próbny
Art. 50 § 1 Kodeksu pracy odrębnie reguluje skutki wadliwego wypowiedzenia umowy zawartej na okres próbny. W takim przypadku pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, i to w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać. Ustawodawca nie przewiduje tu ani przywrócenia do pracy, ani uznania wypowiedzenia za bezskuteczne.
To odzwierciedla mniej stabilny charakter umowy próbnej. Jest ona z założenia umową służącą sprawdzeniu pracownika i dlatego ustawowa ochrona w razie wadliwego wypowiedzenia jest węższa niż przy umowach na czas określony i nieokreślony.
Staż pracy po przywróceniu albo po odszkodowaniu
Art. 51 § 1 Kodeksu pracy stanowi, że pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia czas pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Natomiast okresu, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę powodującą utratę uprawnień zależnych od nieprzerwanego zatrudnienia. Ma to znaczenie choćby dla uprawnień urlopowych i innych świadczeń zależnych od stażu pracy.
Ustawodawca przewidział też rozwiązanie dla pracownika, któremu przyznano nie przywrócenie, lecz odszkodowanie. Zgodnie z art. 51 § 2 Kodeksu pracy do okresu zatrudnienia wlicza się okres pozostawania bez pracy odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie. Oznacza to, że także odszkodowanie wywołuje określony skutek w zakresie stażu pracowniczego.
Podsumowanie
Art. 44-51 Kodeksu pracy tworzą spójny system ochrony pracownika przed nieuzasadnionym albo niezgodnym z prawem wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę. Pracownik może odwołać się do sądu pracy, żądać bezskuteczności wypowiedzenia, przywrócenia do pracy albo odszkodowania, a ustawa reguluje także skutki finansowe i pracownicze korzystnego rozstrzygnięcia. Szczególnie ważne są przy tym przepisy o wynagrodzeniu za czas pozostawania bez pracy, skutkach zbyt krótkiego wypowiedzenia, sytuacji pracownika zatrudnionego w międzyczasie u innego pracodawcy oraz zasadach zaliczania okresu pozostawania bez pracy do stażu zatrudnienia.
