Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia to najbardziej stanowczy sposób zakończenia stosunku pracy. W praktyce oznacza ono natychmiastowe ustanie zatrudnienia, bez zachowania okresu wypowiedzenia. Z tego względu przepisy dopuszczają taki tryb tylko w ściśle określonych przypadkach. Podstawę prawną stanowią przede wszystkim art. 52 oraz art. 53 Kodeksu pracy, które regulują dwa zupełnie różne mechanizmy: tryb zawiniony, oparty na nagannym zachowaniu pracownika, oraz tryb niezawiniony, związany z długotrwałą usprawiedliwioną nieobecnością w pracy.
Te dwa tryby bywają w praktyce mylone, a to jeden z najczęstszych powodów sporów sądowych. Inaczej ocenia się bowiem sytuację pracownika, który ciężko naruszył swoje podstawowe obowiązki, a inaczej pracownika, który przez długi czas nie świadczy pracy z powodu choroby. W pierwszym przypadku decydujące znaczenie mają wina, ciężar naruszenia i szybka reakcja pracodawcy. W drugim najważniejsze staje się prawidłowe obliczenie okresu ochronnego oraz ustalenie, czy pracownik nadal korzysta z ochrony wynikającej z pobierania świadczeń chorobowych albo świadczenia rehabilitacyjnego.
Spis treści
Tryby rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia
Tryb zawiniony
Art. 52 § 1 Kodeksu pracy przewiduje trzy sytuacje, w których pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Po pierwsze, gdy dochodzi do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Po drugie, gdy pracownik popełnia w czasie trwania umowy przestępstwo uniemożliwiające dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, o ile przestępstwo jest oczywiste albo zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Po trzecie, gdy pracownik z własnej winy traci uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na danym stanowisku. Tak wynika wprost z art. 52 § 1 k.p.
W praktyce najwięcej problemów budzi pierwsza z tych przesłanek, czyli ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Samo naruszenie obowiązku jeszcze nie wystarcza. Musi ono mieć charakter kwalifikowany. Chodzi o sytuację na tyle poważną, że dalsze zatrudnianie pracownika staje się nie do pogodzenia z interesem pracodawcy. Zwykle w tle pojawia się wina umyślna albo co najmniej rażące niedbalstwo. Nie każde spóźnienie, pojedynczy błąd czy niedopatrzenie uzasadnia więc rozwiązanie umowy w tym trybie. Zwolnienie natychmiastowe nie może być traktowane jak zwykły środek dyscyplinujący ani szybki zamiennik dla wypowiedzenia.
Właśnie dlatego wręczenie tzw. dyscyplinarki wymaga dużej ostrożności. Pracodawca musi nie tylko prawidłowo opisać przyczynę rozwiązania umowy, lecz także być w stanie ją udowodnić. W ewentualnym procesie przed sądem pracy to pracodawca będzie wykazywał, że zdarzenie rzeczywiście miało miejsce, że naruszało podstawowy obowiązek pracowniczy, że miało ciężki charakter i że uzasadniało natychmiastowe zakończenie współpracy. Jeżeli materiał dowodowy jest słaby, niespójny albo opiera się wyłącznie na przypuszczeniach, ryzyko przegranej znacząco rośnie. W takim wypadku pracownik może dochodzić przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Roszczenia te wynikają z przepisów o niezgodnym z prawem rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.
Bardzo ważny jest też termin. Zgodnie z art. 52 § 2 k.p. rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od dnia, w którym pracodawca uzyskał wiadomość o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. To termin zawity, a więc jego przekroczenie co do zasady przekreśla możliwość skutecznego skorzystania z art. 52 k.p. W praktyce oznacza to, że pracodawca nie może odkładać decyzji miesiącami, a następnie sięgać po „dyscyplinarkę”, gdy konflikt z pracownikiem eskaluje. Najpierw trzeba ustalić fakty, ale nie wolno zwlekać ponad ustawową granicę.
Dodatkowo, jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, pracodawca przed podjęciem decyzji powinien zasięgnąć jej opinii. Nie oznacza to konieczności uzyskania zgody związku, ale pominięcie tego etapu może stać się kolejnym argumentem w sporze sądowym. Z perspektywy praktycznej art. 52 k.p. powinien być więc stosowany tylko wtedy, gdy stan faktyczny został rzeczywiście dobrze ustalony, a przyczyna zwolnienia jest konkretna, poważna i udokumentowana.
Tryb niezawiniony
Inaczej wygląda sytuacja uregulowana w art. 53 k.p. Tutaj nie chodzi o winę pracownika, lecz o długotrwałą usprawiedliwioną nieobecność w pracy, która przekracza ustawowo określone limity. To bardzo istotne rozróżnienie. Art. 53 nie ma charakteru sankcyjnego. Nie służy karaniu pracownika za chorobę. Jest to przepis, który ma wyznaczyć moment, od którego pracodawca może podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy, jeżeli nieobecność trwa już tak długo, że utrzymywanie stosunku pracy staje się nadmiernym obciążeniem organizacyjnym.
Kodeks pracy przewiduje tu dwa podstawowe warianty. Jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, umowę można rozwiązać bez wypowiedzenia wtedy, gdy niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące. Jeżeli natomiast pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy albo niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, okres ochronny jest dłuższy. Obejmuje on łączny czas pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz pierwsze 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Wynika to wprost z art. 53 § 1 pkt 1 lit. a i b k.p.
To właśnie ten drugi wariant ma w praktyce największe znaczenie. Dla wielu pracodawców punktem odniesienia staje się sama liczba 182 dni, bo tyle standardowo wynosi maksymalny okres pobierania zasiłku chorobowego. Takie uproszczenie bywa jednak niebezpieczne. Na pełny okres ochronny składa się bowiem nie tylko wynagrodzenie chorobowe i zasiłek, ale również pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego, o ile pracownik je uzyska. Sąd Najwyższy wielokrotnie podkreślał, że właśnie ten łączny okres decyduje o dopuszczalności rozwiązania umowy na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.
Trzeba też pamiętać o art. 53 § 3 k.p. Zgodnie z tym przepisem rozwiązanie umowy nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Nie chodzi tu jednak o każdą chwilową obecność w zakładzie czy formalne pojawienie się w firmie. Z orzecznictwa wynika, że dla powstania zakazu z art. 53 § 3 k.p. konieczne jest łączne spełnienie dwóch warunków: po pierwsze, musi rzeczywiście ustać przyczyna nieobecności, a po drugie, pracownik musi stawić się do pracy właśnie dlatego, że odzyskał zdolność do jej wykonywania. Samo formalne dopuszczenie do pracy na krótki moment nie zawsze zamyka więc drogę do zastosowania art. 53, ale każdorazowo wymaga bardzo ostrożnej oceny okoliczności konkretnej sprawy.
Jak liczyć okres zasiłkowy - przykład praktyczny
Pracownik wykorzystał już 182 dni niezdolności do pracy. Następnie nastąpiła krótka przerwa, po której pracownik wrócił do pracy i przedłożył zaświadczenie o zdolności do pracy, ale po kilku dniach ponownie stał się niezdolny do pracy i złożył kolejne zwolnienia lekarskie. Łącznie absencja chorobowa przekroczyła już 190 dni, przy czym pomiędzy kolejnymi okresami niezdolności do pracy nie wystąpiła przerwa wynosząca co najmniej 60 dni. To właśnie ten element ma tutaj kluczowe znaczenie.
Po zmianach obowiązujących od 1 stycznia 2022 r. art. 9 ustawy zasiłkowej przewiduje, że do jednego okresu zasiłkowego wlicza się poprzednie okresy niezdolności do pracy, jeżeli przerwa między nimi nie przekroczyła 60 dni. W praktyce oznacza to, że krótka przerwa pomiędzy zwolnieniami lekarskimi co do zasady nie otwiera nowego okresu zasiłkowego. Obecnie nie ma już takiego znaczenia jak dawniej to, czy ponowna niezdolność do pracy została spowodowana tą samą chorobą. Jeżeli więc pracownik wraca do pracy tylko na krótki czas, a następnie ponownie przedstawia zwolnienie lekarskie przed upływem 60 dni, kolejne dni choroby są zasadniczo doliczane do wcześniejszego okresu zasiłkowego.
Ma to bezpośredni wpływ na ocenę możliwości zastosowania art. 53 Kodeksu pracy. Skoro bowiem nie rozpoczął się nowy okres zasiłkowy, to nie rozpoczął się również od początku nowy okres ochronny przed rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie niezawinionym. Innymi słowy, sam kilkudniowy powrót pracownika do pracy nie powoduje, że pracodawca musi liczyć ochronę od początku. Właśnie dlatego po wyczerpaniu okresu pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego pracodawca może być już realnie blisko momentu, w którym art. 53 § 1 k.p. stanie się podstawą do rozwiązania stosunku pracy.
Skoro pracownik wyczerpał 182 dni okresu zasiłkowego, a następnie po krótkiej przerwie ponownie przedłożył zwolnienia lekarskie, których nie objęło już prawo do świadczeń za kolejny okres zasiłkowy, należy przyjąć, że mamy do czynienia z kontynuacją wcześniejszej niezdolności do pracy, a nie z otwarciem nowego okresu ochronnego. Sama okoliczność, że po powrocie do pracy pojawiły się kolejne 9 dni absencji, nie oznacza więc odzyskania przez pracownika pełnej ochrony liczonej od początku.
Nie oznacza to jednak jeszcze, że rozwiązanie umowy jest bezpieczne. Zgodnie z art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p., jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia dopiero wtedy, gdy niezdolność do pracy trwa dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące. Oznacza to, że samo wyczerpanie 182 dni zasiłku chorobowego nie zawsze kończy ochronę. Trzeba jeszcze ustalić, czy pracownik ma przyznane świadczenie rehabilitacyjne albo czy istnieje możliwość jego przyznania za sporny okres.
To właśnie świadczenie rehabilitacyjne jest tu najważniejszym zastrzeżeniem praktycznym. Jeżeli zostanie przyznane, pracownik korzysta z dalszej ochrony przez pierwsze 3 miesiące jego pobierania. Co istotne, z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że rozwiązanie umowy o pracę w okresie pomiędzy wyczerpaniem prawa do zasiłku chorobowego a ostatecznym rozstrzygnięciem w sprawie świadczenia rehabilitacyjnego obciąża pracodawcę ryzykiem prawnym. Może się bowiem okazać, że świadczenie zostanie przyznane z mocą obejmującą okres, w którym pracodawca złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy. W takiej sytuacji rozwiązanie stosunku pracy może zostać uznane za dokonane z naruszeniem art. 53 k.p.
Trzeba też pamiętać, że art. 53 § 3 k.p. wyłącza możliwość rozwiązania umowy po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. W praktyce oznacza to konieczność bardzo ostrożnej oceny, czy rzeczywiście doszło do odzyskania zdolności do pracy, czy też powrót miał jedynie krótkotrwały i przejściowy charakter, po którym niezdolność do pracy szybko pojawiła się ponownie. Sama formalna sekwencja dokumentów nie zawsze zamyka drogę do zastosowania art. 53 k.p., ale wymaga szczególnej ostrożności przy ocenie konkretnego stanu faktycznego.
W opisanej sytuacji odpowiedź na pytanie jest więc następująca: co do zasady istnieje podstawa do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p., ponieważ pracownik wyczerpał okres pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego, nie wystąpiła 60-dniowa przerwa między kolejnymi okresami niezdolności do pracy, a więc nie rozpoczął się nowy okres zasiłkowy. Warunkiem bezpieczeństwa takiej decyzji jest jednak ustalenie, że pracownikowi nie przysługuje świadczenie rehabilitacyjne. Jeżeli bowiem pracownik złożył wniosek o to świadczenie albo istnieje realna możliwość jego przyznania za okres po wyczerpaniu zasiłku chorobowego, pracodawca musi liczyć się z ryzykiem, że rozwiązanie umowy zostanie później zakwestionowane.
Najbezpieczniejsze ujęcie tego problemu sprowadza się więc do jednego wniosku: przekroczenie 182 dni choroby i brak 60-dniowej przerwy między zwolnieniami otwierają drogę do rozważenia art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p., ale ostateczna ocena zawsze powinna uwzględniać, czy pracownik nie jest jeszcze objęty ochroną wynikającą ze świadczenia rehabilitacyjnego. Dopiero po ustaleniu tej kwestii można realnie ocenić, czy rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym będzie zgodne z prawem.
Najczęstsze błędy pracodawców przy rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia
Najpoważniejszym błędem przy art. 52 k.p. jest utożsamianie każdego naruszenia obowiązków z ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracodawca, który działa pod wpływem emocji, bardzo często przecenia wagę zdarzenia. Tymczasem sąd pracy bada nie tylko sam fakt naruszenia, ale też jego skalę, skutki, stopień winy i całokształt okoliczności. Pochopna „dyscyplinarka” bywa później oceniana jako środek niewspółmierny.
Przy art. 53 k.p. najczęstszym błędem jest z kolei uproszczone myślenie, że po 182 dniach choroby można od razu rozwiązać umowę. Takie podejście pomija zarówno zasady liczenia okresu zasiłkowego, jak i znaczenie świadczenia rehabilitacyjnego. Drugim częstym błędem jest nieuwzględnienie art. 53 § 3 k.p., czyli sytuacji, w której pracownik stawił się do pracy po ustaniu przyczyny nieobecności. Trzecim błędem jest brak sprawdzenia, czy postępowanie przed ZUS jeszcze trwa i czy późniejsze rozstrzygnięcie nie zmieni oceny całej sytuacji. Właśnie na tym tle powstaje wiele sporów, których dałoby się uniknąć przy dokładniejszej analizie dokumentacji chorobowej i decyzji organu rentowego.
Podsumowanie
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie jest jednym jednolitym trybem. Art. 52 k.p. dotyczy sytuacji zawinionych i wymaga wykazania szczególnie poważnego naruszenia obowiązków pracowniczych albo innych ściśle wskazanych przesłanek. Art. 53 k.p. odnosi się natomiast do długotrwałej usprawiedliwionej nieobecności, przede wszystkim choroby, i opiera się na precyzyjnym wyliczeniu okresu ochronnego. W obu przypadkach pośpiech bywa najgorszym doradcą.
