Tymczasowe aresztowanie pracownika nie prowadzi do natychmiastowego ustania stosunku pracy. Polski Kodeks pracy przyjmuje tu rozwiązanie pośrednie. Z jednej strony uznaje, że długotrwała nieobecność pracownika spowodowana aresztowaniem nie może pozostawać bez wpływu na trwałość zatrudnienia. Z drugiej strony nie pozwala pracodawcy traktować samego zastosowania środka zapobiegawczego jako prostego odpowiednika zwolnienia dyscyplinarnego. Właśnie dlatego art. 66 Kodeksu pracy przewiduje szczególny mechanizm wygaśnięcia umowy o pracę, który działa dopiero po upływie oznaczonego czasu i tylko przy spełnieniu określonych przesłanek.
Jest to jeden z tych przepisów, które wymagają bardzo uważnej wykładni. W praktyce często myli się bowiem trzy różne sytuacje: samo tymczasowe aresztowanie, rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika oraz wygaśnięcie stosunku pracy z mocy prawa. Tymczasem są to odrębne instytucje, wywołujące odmienne skutki prawne. Dodatkowo przepis art. 66 trzeba czytać łącznie z art. 48, do którego ustawodawca wyraźnie odsyła w kwestii ponownego zatrudnienia, oraz z art. 67, który otwiera pracownikowi drogę do odwołania do sądu pracy w razie naruszenia przepisów o wygaśnięciu stosunku pracy. Istotne znaczenie mają także regulacje urlopowe, zwłaszcza art. 155² Kodeksu pracy, gdy analizujemy skutki tymczasowego aresztowania dla prawa do urlopu wypoczynkowego.
Spis treści
Art. 66 § 1 Kodeksu pracy - kiedy dochodzi do wygaśnięcia umowy
Zgodnie z art. 66 § 1 Kodeksu pracy umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca wcześniej rozwiązał bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika. Przepis nie mówi więc o natychmiastowym ustaniu zatrudnienia z dniem zastosowania aresztu. Skutek w postaci wygaśnięcia następuje dopiero po upływie pełnych trzech miesięcy nieobecności w pracy spowodowanej tymczasowym aresztowaniem.
Ustawodawca nie utożsamia tymczasowego aresztowania z winą pracownika ani z przesądzeniem jego odpowiedzialności karnej. Tymczasowe aresztowanie jest środkiem zapobiegawczym stosowanym na potrzeby postępowania karnego, a nie orzeczeniem o winie. Z perspektywy prawa pracy pracownik pozostaje więc osobą nieobecną w pracy z przyczyny usprawiedliwionej, choć nieodpłatnej. Dopiero nieobecność trwająca przez ustawowo określony czas powoduje wygaśnięcie stosunku pracy.
Wygaśnięcie z mocy prawa, a nie na podstawie oświadczenia pracodawcy
Art. 66 § 1 tworzy konstrukcję wygaśnięcia, a nie rozwiązania umowy o pracę. To oznacza, że stosunek pracy ustaje z mocy samego prawa. Pracodawca nie składa tu oświadczenia woli o wypowiedzeniu ani o rozwiązaniu umowy. Nie „zwalnia” pracownika w klasycznym sensie, lecz jedynie stwierdza, że z chwilą upływu ustawowego terminu doszło do wygaśnięcia zatrudnienia.
Ta konstrukcja ma konsekwencje praktyczne. Po pierwsze, nie ma tu okresu wypowiedzenia. Po drugie, nie ma obowiązku wskazywania przyczyny jak przy wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony. Po trzecie, jeżeli pracodawca błędnie przyjmie, że doszło do wygaśnięcia, pracownik nie pozostaje bez ochrony. Art. 67 Kodeksu pracy przewiduje bowiem, że w razie naruszenia przez pracodawcę przepisów o wygaśnięciu stosunku pracy pracownik może odwołać się do sądu pracy, a w zakresie roszczeń stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące wadliwego rozwiązania umowy.
Jak liczyć 3 miesiące nieobecności
Najwięcej problemów rodzi sposób liczenia trzymiesięcznego okresu. Częstym błędem jest utożsamianie go z trzymiesięcznym okresem tymczasowego aresztowania liczonym według reguł procesowych prawa karnego. Tymczasem Sąd Najwyższy w wyroku II PK 213/10 jednoznacznie wyjaśnił, że art. 66 § 1 nie mówi o trzech miesiącach samego aresztu, lecz o trzech miesiącach nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. Ten okres należy obliczać według reguł prawa materialnego, z zastosowaniem przepisów Kodeksu cywilnego o obliczaniu terminów, w tym art. 112 k.c., ponieważ Kodeks pracy samodzielnie tego nie reguluje.
To oznacza, że termin nie zawsze pokrywa się z datą, do której sąd oznaczył tymczasowe aresztowanie. W praktyce możliwa jest sytuacja, w której sam okres aresztowania kończy się wcześniej niż upływ trzech miesięcy nieobecności liczonych na potrzeby art. 66 § 1. Możliwa jest też sytuacja odwrotna: pracownik zostaje zwolniony z aresztu przed upływem pełnych trzech miesięcy nieobecności, a wtedy do wygaśnięcia stosunku pracy w ogóle nie dochodzi. Właśnie dlatego nie wystarczy patrzeć na postanowienie sądu karnego. Trzeba osobno ustalić, czy upłynęły pełne trzy miesiące nieobecności w pracy z tej konkretnej przyczyny.
Sąd Najwyższy dodatkowo zaznaczył, że do tego okresu nie można doliczać innych przyczyn nieobecności. Przesłanką z art. 66 § 1 jest wyłącznie nieobecność spowodowana tymczasowym aresztowaniem. To ważne, ponieważ pokazuje, że przepis ma charakter wyjątkowy i nie powinien być interpretowany rozszerzająco.
Relacja między art. 66 a rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika
Art. 66 § 1 zawiera zastrzeżenie: umowa wygasa po upływie trzech miesięcy nieobecności, chyba że pracodawca wcześniej rozwiązał ją bez wypowiedzenia z winy pracownika. To bardzo istotne. Oznacza bowiem, że tymczasowe aresztowanie nie wyłącza możliwości zastosowania art. 52 Kodeksu pracy, ale tylko wtedy, gdy istnieją samodzielne, ustawowe podstawy do takiego rozwiązania.
Nie wolno jednak odwracać tej zależności. Sam fakt zastosowania tymczasowego aresztowania nie jest równoznaczny z ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Jeżeli pracodawca chce skorzystać z rozwiązania dyscyplinarnego, musi wykazać przesłanki z art. 52, a nie opierać się wyłącznie na samym aresztowaniu. Jeżeli tego nie zrobi, a nieobecność będzie trwała dalej, stosunek pracy wygaśnie dopiero na zasadach z art. 66 § 1. Taka konstrukcja chroni pracownika przed zbyt pochopnym utożsamieniem środka zapobiegawczego z ostatecznym ustaleniem winy.
Obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika
Druga część regulacji jest równie ważna jak sama zasada wygaśnięcia. Art. 66 § 2 stanowi, że mimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania pracodawca ma obowiązek ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone albo zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Przepis odsyła przy tym odpowiednio do art. 48 Kodeksu pracy.
To rozwiązanie pokazuje, że wygaśnięcie z art. 66 § 1 nie ma charakteru definitywnego w każdym przypadku. Jeżeli postępowanie karne kończy się w sposób oczyszczający pracownika z zarzutów, ustawodawca przyznaje mu prawo do powrotu do zatrudnienia. Po stronie pracownika istnieje obowiązek działania. Musi on zgłosić swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Uchybienie temu terminowi może prowadzić do odmowy ponownego zatrudnienia, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn od pracownika niezależnych, co wynika z odpowiedniego stosowania art. 48 § 1 k.p.
Warto też zauważyć, że ustawodawca posługuje się pojęciem „ponownego zatrudnienia”, a nie „przywrócenia do pracy” w sensie procesowym. To nieco inna konstrukcja niż przy wyroku sądu pracy. Jednak z perspektywy praktycznej skutek dla pracownika jest podobny: ma on uzyskać możliwość powrotu do zatrudnienia po korzystnym zakończeniu postępowania karnego.
Kiedy obowiązek ponownego zatrudnienia nie powstaje
Art. 66 § 3 przewiduje ważne wyjątki. Obowiązku ponownego zatrudnienia nie stosuje się wtedy, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania. Innymi słowy, nie każde formalne zakończenie sprawy karnej otwiera pracownikowi drogę do powrotu do pracy. Ustawodawca wyraźnie rozróżnia sytuacje, w których postępowanie kończy się rezultatem rehabilitującym pracownika, od takich, w których sprawa kończy się bez pełnego oczyszczenia go z zarzutów.
Wyrok uniewinniający i umorzenie postępowania co do zasady wskazują, że brak jest podstaw do przypisania odpowiedzialności karnej w sposób uzasadniający dalsze negatywne konsekwencje w sferze zatrudnienia. Inaczej jest przy warunkowym umorzeniu albo przy umorzeniu z przyczyn takich jak przedawnienie czy amnestia. W tych przypadkach ustawodawca nie nakłada na pracodawcę obowiązku odbudowy stosunku pracy.
Tymczasowe aresztowanie jako usprawiedliwiona nieobecność i jego skutki płacowe
Okres tymczasowego aresztowania oznacza usprawiedliwioną nieobecność w pracy, ale nie daje pracownikowi prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy. To konsekwencja samej konstrukcji zatrudnienia i zasady odpłatności pracy za pracę wykonaną. Skoro pracownik nie świadczy pracy z powodu pozbawienia wolności, nie nabywa prawa do wynagrodzenia za ten okres. Jednocześnie sam stosunek pracy do czasu wygaśnięcia nadal formalnie istnieje, chyba że wcześniej dojdzie do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Właśnie ta szczególna kombinacja – trwający formalnie stosunek pracy, usprawiedliwiona nieobecność, ale brak wynagrodzenia – powoduje najwięcej pytań o urlop wypoczynkowy i ekwiwalent urlopowy. Podstawę do oceny tych skutków daje art. 155² Kodeksu pracy.
Tymczasowe aresztowanie a urlop wypoczynkowy
Art. 155² § 1 Kodeksu pracy stanowi, że do pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej miesiąc okresie tymczasowego aresztowania stosuje się odpowiednio zasady urlopu proporcjonalnego. Oznacza to, że za czas tej nieobecności pracownik nie nabywa urlopu wypoczynkowego w zwykłym pełnym wymiarze. Jeśli wróci do pracy w tym samym roku, wymiar urlopu ulega odpowiedniemu obniżeniu. Jeżeli zaś do powrotu nie dojdzie, nie ma podstaw do naliczania urlopu za okres, w którym pracownik przez cały dany czas pozostawał nieobecny z powodu tymczasowego aresztowania.
Art. 155² § 2 dopowiada, że jeśli okres tymczasowego aresztowania przypada po nabyciu prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu pracownika powracającego do pracy w tym samym roku ulega proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że przed rozpoczęciem tego okresu pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu albo wyższym wymiarze. To ważne, bo pokazuje, że skutki urlopowe zależą od konkretnego układu dat: kiedy rozpoczął się rok, kiedy rozpoczęło się aresztowanie i czy pracownik w ogóle wrócił do pracy u tego samego pracodawcy.
Przykład praktyczny – umowa na czas określony, aresztowanie i urlop za 2025 r.
Załóżmy następujący stan faktyczny: umowa o pracę na czas określony miała trwać do 31 marca 2025 r., a pracownik został tymczasowo aresztowany 1 grudnia 2024 r. Powstaje pytanie, czy za 2025 r. przysługuje mu urlop wypoczynkowy albo ekwiwalent za niewykorzystany urlop.
Punkt wyjścia stanowi art. 66 § 1. Jeżeli pracownik od 1 grudnia 2024 r. pozostaje nieobecny w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, to po upływie trzech miesięcy tej nieobecności umowa wygasa z mocy prawa, o ile wcześniej pracodawca nie rozwiązał jej bez wypowiedzenia z winy pracownika. Zastosowanie ma tu wykładnia przyjęta przez Sąd Najwyższy: liczymy trzy miesiące nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania według reguł prawa materialnego. W takim układzie, przy dacie początkowej 1 grudnia 2024 r., stosunek pracy wygasa z upływem 1 marca 2025 r., jeżeli w tym dniu nieobecność z tej przyczyny nadal trwa.
Dalej trzeba przejść do skutków urlopowych. Za grudzień 2024 r. pracownik pozostawał w zatrudnieniu, więc nie można wykluczyć skutków urlopowych dotyczących tego roku. Natomiast w odniesieniu do 2025 r. decydujące znaczenie ma to, że pracownik od początku roku pozostawał nieobecny z powodu tymczasowego aresztowania i nie wrócił do pracy przed wygaśnięciem umowy. Art. 155² wyraźnie zalicza tymczasowe aresztowanie do okresów, które wpływają na proporcjonalne ograniczenie urlopu, a sens tej regulacji prowadzi do wniosku, że za okres tej nieobecności pracownik nie nabywa prawa do urlopu. Skoro więc w 2025 r. pracownik nie świadczył pracy i pozostawał nieobecny od 1 stycznia aż do wygaśnięcia umowy, nie nabył prawa do urlopu za ten rok, a w konsekwencji nie powstaje także roszczenie o ekwiwalent za niewykorzystany urlop za 2025 r.
Inaczej mówiąc, ekwiwalent można wypłacić tylko za urlop, do którego pracownik nabył prawo, ale go nie wykorzystał przed ustaniem stosunku pracy. Jeżeli za 2025 r. prawo do urlopu w ogóle nie powstało z uwagi na cały okres pozostawania poza pracą z przyczyny wskazanej w art. 155², nie ma też podstaw do wypłaty ekwiwalentu za ten rok. Ten przykład dobrze pokazuje, że tymczasowe aresztowanie wywołuje nie tylko skutek w zakresie trwałości umowy, ale także bezpośrednio wpływa na uprawnienia urlopowe.
Co może zrobić pracownik, jeśli pracodawca błędnie stwierdzi wygaśnięcie umowy
Nie każda sytuacja, w której pracodawca uzna stosunek pracy za wygasły, będzie prawidłowa. Może się okazać, że trzy miesiące nieobecności nie upłynęły jeszcze prawidłowo albo że część okresu nieobecności nie powinna być wliczana do terminu z art. 66 § 1. W takiej sytuacji pracownik może powołać się na art. 67 Kodeksu pracy i odwołać się do sądu pracy. W zakresie roszczeń stosuje się odpowiednio przepisy o roszczeniach przy wadliwym rozwiązaniu stosunku pracy.
Sąd Najwyższy podkreślił przy tym, że nawet jeśli pracodawca niesłusznie stwierdzi wygaśnięcie stosunku pracy, pracownik nie jest pozbawiony ochrony, ale musi dochodzić jej właśnie na drodze przewidzianej dla naruszenia przepisów o wygaśnięciu, a nie przez proste kwestionowanie samego faktu złożenia oświadczenia przez pracodawcę. To kolejny dowód na to, że art. 66 funkcjonuje jako odrębna, specyficzna instytucja prawa pracy.
Podsumowanie
Wygaśnięcie umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania nie następuje z chwilą zastosowania aresztu, lecz dopiero z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z tej przyczyny, chyba że wcześniej pracodawca skutecznie rozwiąże umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Skutek ten następuje z mocy prawa, bez potrzeby składania oświadczenia woli. Jeżeli jednak postępowanie karne zostanie umorzone albo zakończy się wyrokiem uniewinniającym, pracodawca ma obowiązek ponownie zatrudnić pracownika, o ile ten zgłosi powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Wyjątki dotyczą przypadków przedawnienia, amnestii i warunkowego umorzenia postępowania.
Z perspektywy praktycznej szczególnie ważne są trzy wnioski. Po pierwsze, trzeba bardzo ostrożnie liczyć termin z art. 66 § 1, bo chodzi o trzy miesiące nieobecności w pracy, a nie wyłącznie o trzy miesiące samego aresztu. Po drugie, samo tymczasowe aresztowanie nie oznacza podstaw do zwolnienia dyscyplinarnego. Po trzecie, okres aresztowania wpływa także na urlop wypoczynkowy: za czas tej nieobecności pracownik co do zasady nie nabywa prawa do urlopu, co może wykluczyć również prawo do ekwiwalentu przy wygaśnięciu umowy.
